TABIPPO編集部らしい評価制度「変化していること」を導入した

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TABIPPOを起業して、気づいたら編集長としてメンバー13人、ライター50人をマネージングすることになっていました。大企業の1メンバーしか経験したことのなかったのに、いきなりビッグボスです。

人事制度も、評価制度も何もなかったので、0から試行錯誤した結果「変化」を基準にしました。

 

プロセスの変化を評価する

「変化していること」を評価軸にしてから、仕事の結果が伴わなくても過程と挑戦を評価できるようになりました。もちろん、結果を出していることは尊く大切ですが、偉大な先輩から引き継ぎがあったり、前任者の仕込みが花開いたり、業界が押せ押せだったりすると、成功しちゃう場合もあるじゃないですか。

一方で、変化するためには創意工夫と挑戦が必要です。マニュアルを疑い、慣習を疑い、行動することは時に結果が出なくても評価すべきことです。

 

自身の変化を評価する

成長という言葉は、人間が何らかの良い方向に変わったことを示す言葉ですが、スティーブジョブズも「you can't connect the dots looking forward; you can only connect them looking backwards. (先を見通して点をつなぐことはできない。あとから振り返って繋がったことに気づくことはできる)」と述べているように、新しく学んだことやできるようになったことがどれくらい役に立つかはその瞬間には分かりません。

そのため、どの方向性においても変化したことを評価することにしました。どこまでが業務に関わる変化なのかを見極めるのが課題です。

 

組織の強さは変化の量に比例する

「宇宙兄弟」の編集を担当していた佐渡島さんが「長く存続してきた組織には、それだけ思考の積み重ねがある。それが組織としての強さを作っている」とイベントでおっしゃっていました。『仕事の中で起こる1つ1つのプロセスに先人たちの試行錯誤が積み重なっていて、洗練されている。それが組織の強さ。』という解釈をしました。

試行錯誤とは変化です。生まれたてのTABIPPO編集部をいずれはマッチョな組織にするために、時間をかけて変化させていくことを決めました。でも、問題は

 

変化をどうやって評価する?

方針は決めましたが、どうやって評価しようか。

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