TABIPPOの給与制度について考える

給与

      2018/09/23

株式会社TABIPPOを立ち上げて4年半が経ちます。社長のしみなおもTwitterで振り返っているように、大変なことも、楽しいこともどちらもたくさんありました。

TABIPPOを株式会社にした時のメンバーは清水、小泉、前田の3人でしたが、少しずつ仲間が増えて正社員13名、インターン19名の合計32名になりました。

 

そもそも、TABIPPO自体が僕たちの趣味で始まった活動なので、TABIPPOで給料が貰えること自体が驚きでしたが、メンバーが増え、結婚する人も出てきたので、改めてどのような給与制度にすればいいか話し合っています。

新しい給与制度はまだ決まっていませんが、しみなおが調べてくれた「給与制度の特徴と考え方」が興味深かったのでシェアします。

 

固定給

基本給をベーシックインカムのような考え方で決定する給与制度です。家庭の状況や勤務地などを踏まえて、生活ができる金額を決めていきます。あくまでも最低限の金額を設定するため、他の給与制度と併用することが前提です。

 

相対評価給

360度評価などの相対評価をメンバー間で行って相対的に個人の給与を決定する方法。社長や人事担当などの少数意見ではなく、関係者の評価を総合して決めていくので本人の納得感が強くなります。

 

実力給

短期的な成果で給与が決まるのではなく、現時点での実力を給与に反映させる給与制度です。例えば、市場価値や転職した時の給与イメージなどを元にして決めていきますが、何を持って実力とするのかの定義づけが難しいです。

 

成果給

仕事をした成果でを評価する給与制度です。個人の実力を含めて「売り上げ」や「プロジェクトの達成度」などの成果で評価するため、年齢や勤続年数が低くても結果を出せば、昇給や昇格につながる可能性があります。海外企業などに多いです。

直接的に売り上げをあげる部門(営業など)と売り上げを支える部門(人事や法務など)を同じテーブルで評価することが難しいです。

 

全員一律給

全員同じ金額の給料とする制度です。全員一律とは言っても、会社の中にグレードやクラスが設定されており、同じグレードは同じ給料とする運用が多いようです。ただ、他の給与制度と異なるのは、社員のグレードがわかるので、実質的に給与の金額もわかります。日本国内では、ソニックガーデンやZOZOが採用しています。

 

年功序列給

年齢や勤続年数などで評価する制度です。業務をを重ねた分、知識や能力も蓄積されるという考えを基準に報酬や人事を決めます。終身雇用が前提となっており、歳をとると仕事の成果が出ていなくても給与が高くなってしまいます。

 

今回の記事は以上です。TABIPPOの場合は固定給+相対評価給 or 実力給となる予想です。なお、法人営業担当メディア担当トラベルライターを募集しているので、リンク先から概要をご覧になった上で気になる方はエントリーをお待ちしてます!

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